Tuloksellinen rekrytointi — Tie onnistuneeseen rekryyn

Tuloksellinen rekrytointi

Tuloksellinen rekrytointi ei keskity pelkästään työntekijän palkkaamiseen, vaan pohjautuu aukottoman rekrytointiprosessin rakentamiseen, työnantajaimagon kehittämiseen sekä kokonaisvaltaiseen tavoitteellisuuteen. Samalla säästyy rahaa ja työtunteja, kun prosessi hiotaan huippuunsa. 

Mutta miten tuloksellinen rekrytointiprosessi syntyy ja millaisia askelia sen rakentamiseksi tulee ottaa?

Askel 1: Resurssien ja osaamisen kartoittaminen

Tuloksellisessa rekrytointiprosessissa on tärkeää määrittää kaikkien vastuuhenkilöiden roolit tarkkaan sekä luoda vedenpitävä aikataulu — mitä kauemmin aikaa rekrytointi vaatii, sitä enemmän aikaa ja rahaa prosessille joudutaan uhraamaan. 

Tässä kohtaa omaa osaamista ja ajanhallintaa tulee osata rehellisesti arvioida myös siltä kannalta, olisiko rekrytointi kannattavampaa ulkoistaa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että kaikki kontrolli tulee luovuttaa ulkopuoliselle taholle. Tarjolla on useita eri tasoisia kumppanuuksia, joista kevyimpiä edustavat Fiksurekryn kaltaiset yritykset, jotka keskittyvät oikeiden hakijoiden löytämiseen prosessin alkupäässä. Toisella puolella spectrumia taas seisovat perinteiset rekrytointipalvelut valmiina hoitamaan koko prosessin puolestasi.

Kannattaa myös käydä läpi uuden teknologian tarjoamat mahdollisuudet, sillä prosessia voi helpottaa esimerkiksi automaatioiden, rekrytointityökalujen sekä muiden vastaavien ohjelmistojen avulla. Esimerkiksi Fiksurekryllä on käytössä oma rekrytointisivunsa, joka on kehitetty helpottamaan hakemusten seulontaa sekä arkistointia. Usein kun yhteydenotot hukkuvat esimerkiksi omaan sähköpostiin, muiden kiireellisten viestien joukkoon.

Askel 2: Haettavan henkilön määrittely ja työnantajaimagon paketointi

Seuraavaksi on tärkeää eritellä tarkkaan, millaiset työtehtävät uutta tekijää odottavat sekä millaista osaamista ja kokemuspohjaa häneltä niiden pohjalta edellytetään. Ennen työpaikkailmoituksen laatimista tulisi myös tarkastella liiketoiminnan tarpeita kokonaisuudessaan ja mittaroida ne tulostavoitteet, joihin tulevan työntekijän valintakriteerit pohjataan. Myös palkkausperustetta tulee pohtia; etsitäänkö kokonaan uudenlaista osaamista vai korvataanko jotakin jo olemassa olevaa.

Samalla kannattaa pohtia, onko työntekijän tarve niinkään osaamisessa, vai enemmänkin potentiaalissa. Nimittäin joskus kokemattomankin työntekijän voi pystyä muovaamaan tavoitteisiin sopivaksi. Innostus ja halu oppia uutta kun voi joskus jopa selättää kaavoihin kangistuneen konkarin. Myös hakijoiden palkkataso määräytyy pitkälti kokemuksen ja urakehityksen pohjalta, joten pohdittavaa on tuloksellisuuden osalta useasta eri näkökulmasta. 

Lopulta rekrytoinnissa ei olekaan kyse yksinomaan motivaatiosta tai osaamisesta, vaan niiden oikeasta korrelaatiosta suhteessa työtehtävän ja työnantajayrityksen asettamiin vaatimuksiin. Vahva vaikutus on myös persoonalla ja sosiaalisella kompetenssillä. Motivaation ja työpersoonan selvittämiseen on myös tarjolla työkaluja, joiden avulla valintaa voi helpottaa. Esimerkiksi RMP-profiili auttaa motivaatiotekijöiden selvittämisessä, kun taas DISC analyysi kertoo laajemmin ihmisen persoonasta ja sen heijastumisesta työminään. Molemmat antavat myös eväitä arjen johtamiseen. 

Rekrytointi on aina kahden tahon välinen kauppa, joten työnatanajaimagon myymistä hakijoille ei tule myöskään unohtaa. Ennen ehkä riitti, että avoin työpaikka ilmoitettiin lehdessä ja hakijoita pursusi ovista ja ikkunoista. Tänä päivänä tarina on usein eri. Nyt yrityksessä työskentelyn tarjoamat edut, työkulttuuri ja joustavuus ryydittävät monessa suhteessa työnhakijan etulyöntiasemaa. Muista siis myydä myös yritystä, äläkä tuudittaudu siihen, että markkinoiden parhaat osaajat tippuvat syliisi ilman kosiskelua. Varsinkin passiivisten hakijoiden houkuttelu uuteen työpaikkaan on vaikeaa ja vaatii työtä.

Samalla hakeminen tulee olla mahdollisimman vaivatonta ja työpaikkailmoituksen löytäminen uudelleen helppoa. Miettimisen arvoista on myös yrityksen henkilökunnan tavoitettavuus rekrytointiprosessin aikana lisäkyselyiden varalta.

Askel 3: Valintamenetelmien valitseminen

Kun tuloksellista rekrytointia lähdetään toteuttamaan, ei ole yhdentekevää millä menetelmällä potentiaalisia hakijoita valikoidaan. Yleensä myöskään yhden osa-alueen arvioinnilla ei pitkälle pötkitä, varsinkaan yrityksen avainroolien kohdalla, vaan oikeat valintamenetelmät koostuvat usean menetelmän yhdistelmästä.

Vähintä mitä rekrytointiprosessin osalta voidaan tehdä, on arvioida hakijoiden kokemustasoa ja urakehitystä sekä haastatella heitä niiden pohjalta. Hyvä tapa selvittää arvomaailmaa ja arvioida tiimin kanssa toimeentulemista on yhteishaastattelun kautta, jossa mukana on useampi yrityksen sen hetkinen työntekijä. Kukaan harvoin tekee töitä yksin ja siksi onkin tärkeää, että tiimin henkilökemiat kohtaavat vähintäänkin siedettävässä suhteessa. Samalla työnantajalle tarjoutuu tilaisuus kysellä muiden mielipiteitä potentiaalisesta hakijasta. 

Vaihtoehtoisesti prosessiin voi lisätä myös edellä mainittuja, persoonallisuustyyppeihin perehtyviä testejä ja analyysejä, sekä erilaisia ennakkoon tai paikan päällä toteutettavia kyky- ja työtaitotestejä. Myös suositukset ovat tärkeitä. 

Corbridgen ja Pilbeamin vertailu rekrytoinnissa yleisimmin käytettyjen valintamenetelmien korrelaatiosta työssä menestymiseen.
Corbridgen ja Pilbeamin vertailu rekrytoinnissa yleisimmin käytettyjen valintamenetelmien korrelaatiosta työssä menestymiseen.

Haastattelut tulee etukäteen suunnitella tarkkaan, eikä pohjata niitä ainoastaan vapaaseen jutusteluun. Näin ollen myös varmistetaan, ettei yksikään tärkeistä osa-alueista jää käymättä läpi ja kaikki tarvittavat eväät päätöksentekoon ovat varmasti saatavilla. On myös työantajan rooli kuljettaa kysymyspatteristoa kohti selkeää päämäärää ja rakentaa sen pohjalta kuva tekijästä niin odotusten, osaamisen, kokemuksen, motivaation, tiimityötaitojen, sitoutuvuuden, kuin myös luonteenpiirteiden osalta.

Askel 4: Tavoitteet, toiminta ja jatkokehitys 

Aluksi voi olla helppo ajatella, että työntekijän palkkaaminen on rekrytoinnin ainoa tavoite, mutta onnistumista se ei kuitenkaan vielä takaa. Jo ennen aloittamista rekrytoijan tuleekin asettaa prosessin eri vaiheille tarkat tavoitteet sekä mittarit kehityksen seuraamiseksi. Prosessin onnistumisesta kun ei takeita synny kun vasta työntekijän koeajan jälkeen, pidemmän aikavälin saavutuksien kautta. Näin ollen mittareita tulisikin asettaa sekä lyhyelle että pitkälle tähtäimelle, jotta opitaan, mitä vastaisuudessa tulee ottaa paremmin huomioon.

Rekrytoinnin toteuttaminen sujuu lopulta erittäin nopeasti ja ketterästi, kun kaikki osa-alueet on suunniteltu tarkkaan etukäteen. Työhaastattelut voi järjestää esimerkiksi rekrytointipäivänä, jolloin yhden päivän aikana pyritään käymään läpi useamman henkilön haastattelut ja mahdolliset muut testit. Toinen vaihtoehto on ripotella yksittäisiä haastatteluja useammalle päivälle. Toteutus onkin pitkälti kiinni yrityksen omista mieltymyksistä, resursseista sekä hakijoiden määrästä.

Kun hakijat ovat seulottu, ei tuloksellinen rekrytointiprosessi ole kuitenkaan vielä ohitse, sillä varsinkin tulevaisuuden kannalta tärkeintä on jälkiseuranta. Pohdittavaa kehkeytyy niin onnistumisista, kehityskohdista kuin myös käytännön järjestelyistä. Jatkokehitys onnistuu kuitenkin helposti tarkkojen mittareiden, tavoiteseurannan sekä prosessin aikaisten muistiinpanojen siivittämänä.